員工是公司最重要的資產，因此我們訂定有台達員工政策，並確實遵守如下：

1. 禁止雇用被強迫的員工及童工。員工在事先合理告知的情況下，可以自由離職。低於18歲的員工不得從事危險性工作。
2. 員工應免於騷擾及歧視。任何員工或應徵者都不因種族、宗教、膚色、國籍、年紀、性別、殘疾或是其他與台達合法營業利益無關的因素而被歧視對待。
3. 員工的報酬應該遵守所有適用的薪資法令及當地條例，包括有關於最低工資及法律上規定的福利。

我們透過 PMD (Performance Management and Development) 系統來評估員工績效，原則上層級越高的主管，其薪酬與營運績效的連結性越高。而除了工安、廠務、人資等單位主管的績效與工安、環保及勞工指標的表現息息相關外，廠區廠長也必須接受相關的考核。

面對這次全球性的金融風暴，由於產業結構的關係，多數的臺灣公司皆以減薪、放無薪假或取消部分福利的方式以度過難關；然而台達母公司在考量營運狀況及公司核心競爭力之下，仍決定保持員工的基本薪資與福利，讓同仁在景氣衰退期間仍能維持平穩的生活，在崗位上全力以赴。

而就中國地區2008 年1 月1 日生效的「勞動合同法」而言，占台達員工過半的中國地區員工其工資支付、保險、員工福利等均以符合「勞動合同法」中的要求為原則。台達亦樂於將在廠區推行「精實生產」所創造的成本結餘，回饋給廠區同仁。

除了基本的員工政策外，我們也一向重視員工意見，希望給予所有員工得以充分發揮其才能的空間。為更加了解員工對於工作及經營管理措施之看法，台達透過客觀且專業之國際顧問公司舉辦員工意見調查，以確保填答結果的有效性及保密性，讓員工傳達對於管理、互動、工作環境、個人議題等面向之想法及意見，以作為公司後續改善的參考。

以2007年我們委託美商惠悅顧問公司（Watson Wyatt）針對母公司台達電子台灣地區員工所做的意見調查為例，由下表中受訪員工對於各個調查項目的認同度，對照於該年市場平均值以及在2004年對台達進行的相同調查結果，我們發現：

‧在各構面上，台達同仁們對於公司的認同度均高於同年市場平均值，且大幅高於2004年的調查結果，尤其「績效管理」、「領導與管理效能」及「溝通」的進步上得到員工最顯著的肯定與認同。

‧認同度最高之項目：「公司以誠實與正直為經營原則」。認同度高達87%，較市場值高出12%並比上次調查結果進步6%。

‧超越市場值最高之項目：「我對公司成功經營的長期展望有信心」。認同度高達80%，較市場值高出18%並比上次調查結果進步22%。

‧針對「我以在公司工作為榮」單項提問結果，認同度高達82%，較市場值高出11%並比上次調查結果進步14%。

整體而言，該次員工意見調查結果反映了台達擁有企業最重要的資產—高承諾度的員工。人資部門及公司經營團隊亦參考調查結果，持續提升軟硬體設施，營造能使同仁充分發揮潛能的工作環境以共創成長與利潤，達到台達員工對於公司成功經營的期許。公司亦將於2009年再度進行員工意見調查，以作為公司在管理上持續改善的依據。

此外，台達集團的子公司泰達電子，則因在勞工關係上的傑出表現，自2004年起每年均獲得泰國勞工部的頒獎肯定。

2. 職業安全衛生查核
除各廠依據法規，進行自主性安全衛生檢查外，台達更委請專業的職安衛顧問定期至各廠區進行診斷，以確保OHSAS 18001管理系統的落實執行，同時發掘潛在風險以防範於未然。另我們於廠區實施特殊或重要設備之危害預知專項查核，例如：電氣安全專案查核(藉由紅外線熱顯像儀診斷電氣設備之潛在危害)；錫爐、化學品使用；SMT相關設備；特種設備及通風設備；承攬商特種作業如吊裝、動火等；EICC-EHS標準執行狀況...之其它專項查核。

4. 事故調查與預防
2008年間，不計入通勤途中於廠區外發生的交通事故，台達全球主要廠區內所發生之損失天數一日以上的員工工傷事件中，以操作機械設備不當所導致的傷害事故件數占最多，其次為物體砸傷／壓傷及其他原因(主要包含摔傷、被料件割傷等)；就單次事故的平均損失天數而言，則以不慎跌落、廠內運輸車輛(含堆高機)等所造成的事故平均損失日數較高。

安衛事故發生後，除由工安人員分析事故發生原因外，我們優先進行工程改善並同時加強員工安全教育，避免類似事件再度發生。例如為預防機械傷害事件的發生，工安部門根據事故分析結論，定期進行重點式、或全面性的機械安全專項稽查，以及時發現安全隱患予以改善。為盡可能地降低操作機械造成的安全風險，我們對於評估後危險性較高的機械進行「防呆設計」，如採取雙手按鈕及光電感應、防護罩及微動開關等雙重保護裝置，避免人員再受傷。

台達視員工為最重要的資產，向來注重人才培訓，提供訓練培育課程以滿足不同國家及地區員工之各種需求，從改進個別員工技能到培育管理領導者才能的訓練培育體系，包含了:

1. 新進人員或新晉升主管的導入訓練
2. 專業／職能訓練
3. 中階／高階的管理才能訓練
4. 通識教育訓練(含電子行業行為準則EICC及溫室氣體簡介等)
5. 直接人員訓練
6. 專案導向訓練
7. 自我培育訓練(如語言課程)

其中，由台達自發製作的全世界第一份介紹企業內部環保、節能景點與設施的「綠色生活地圖」(Green Map，簡稱綠活圖)，結合了內部網路的e-Learning系統，是企業針對員工進行環保、節能教育訓練的創舉。
此外，為強化學習效果，我們也提供多元學習環境，包含：

1. 先進科技的教育訓練系統，協助主管發展部屬的能力，提升工作績效。同仁自行上網查詢課程訊息，有利彈性安排學習計畫。
2. 國際級的技術研討會及專題講座。例如每年定期舉辦國際級的技術研討會及專題講座，創造全球各地研發中心之交流與學習平台。
3. 補助外部訓練課程及在職進修學習。

同時我們將訓練發展與績效管理制度相結合，以發揮員工最大才能、激發潛能，協助同仁攀上職涯高峰。

優秀的高階人才是台達全球化過程中的寶貴資產－我們有完善的人才培養體系，將培育高階人才做為集團策略性工作的一部份。自2008年起，人資部特別為經營層主管舉辦與創新、策略、領導等相關的專題講座課程，以由上往下深耕台達核心價值觀；總公司亦自2006年起，每年召集海內外高階主管參加高階管理培育課程，以建構全球化發展的能力與跨文化之溝通平台。此外，為拓展主管們的國際觀及應變能力並持續提升生產技術水準，我們也正規劃中國各廠區與印度廠、泰國廠的主管間短期的交流活動，以實際行動體現「勇於變革，永續經營」之企業文化。

同時我們特與國立臺灣大學開設了為期一年半的「國立臺灣大學─台達EMBA專班」，以網路課程搭配實體教學模式，由教授與學員直接針對公司之實務問題進行討論，成效良好；因此我們擬於2009年與台灣大學再度攜手合作，進一步為事業群/事業部高階主管及部門主管量身打造「卓越領導人研討班」和「精鍊高階管理實務研習班」，為培育台達領導階層注入新動能。

由台達電子企業信息部結合人力資源部、台達電子文教基金會以及集團中達創科技、乾坤科技及旺能光電，所共同推動的「台達能源教育志工」於2008年11月正式啟動。配合基金會的「能源之煋」活動，安排志工同仁們於學期間至各廠區鄰近小學，透過「KEEP能源教育」(K-12 Energy Education Program)教材，教導小朋友們正確的「能源知識」。台達電子執行長，同時也是基金會執行長的海英俊先生特別勉勵志工們「環保教育」與「社區關懷」都是台達的努力目標。

同仁報名志工活動的情況非常踴躍，前二梯次完成受訓課程及實習的同仁共有 72位。由於能源課程是在小朋友正規課堂的時間進行，因此人力資源部也配合規劃了「志工公益假」的機制，讓志工們得以在上班時間至學校服務。截至97學年結束為止，台達志工們共至 18 所小學 139個班級，分享了超過300堂課的能源知識。從志工同仁們課前熱情準備教材教具，並於課後踴躍上網分享授課心得以及與小朋友教學相長的互動看來，能源教育志工活動的效果與預期更好。我們除將再招募更多志工外，也將安排專業設備介紹與使用的進階課程，讓授課內容更為生動實用。